Предыдущая страница
Тема: Структурная трансформация рынка труда и ориентиры на 2026 год.
Вопрос 1
Ирина, если подвести итоги завершающихся месяцев 2025 года, что сегодня происходит с рынком труда и в чем главный парадокс нынешней ситуации?
Ответ (Усова Ирина):
Если говорить о 2025 году, то мы наблюдаем не просто циклическое «охлаждение» рынка труда, а полноценный структурный сдвиг, который фактически переопределяет правила игры для всех участников. Парадокс в том, что одновременно фиксируется минимальная статистическая безработица на уровне около 2,2%, при этом резко увеличивается количество активных соискателей, а 78% работодателей продолжают декларировать дефицит кадров. Это противоречие напрямую связано с фундаментальными изменениями в бизнес-стратегиях и перераспределением энергии между различными отраслями и деловыми компетенциями. По сути, меняется не просто уровень творчества и идей, а сама архитектура рынка труда.
Вопрос 2
Как вы описываете нынешнее состояние рынка труда? Что вы имеете в виду под эпохой рационализации и гиперселекции?
Ответ (Усова Ирина):
Сейчас мы входим в фазу, которую я бы назвала эпохой рационализации и гиперселекции. Это период, когда компания осознанно уходит от инерционного расширения штата и переходит к максимально взвешенным кадровым решениям. Рынок уже не про «нанять как можно больше и быстрее», а про «нанять ровно столько, сколько нужно и очень точечно». На этом фоне конкуренция на рабочие места обостряется, критерии отбора становятся значительно жестче.
Вопрос 3
Вы говорите о дисбалансе предложений и думаете, что это новая норма. Что происходит с вакансиями и резюме, и как это влияет на кандидатов?
Ответ (Усова Ирина):
Мы столкнулись с эффектом своеобразных «ножниц»: количество резюме на ведущих площадках заметно выросло, в то время как количество актуальных вакансий, наоборот, сократилось. В результате традиционные механизмы рекрутинга фактически оказались в состоянии коллапса. Цикл трудоустройства среднестатистических специалистов растягивался от нескольких недель до нескольких месяцев, и работа по поиску стала просто активной фазой — он перешел в испытание на прочность и повод для пересмотра карьерных ожиданий. Для многих это время переоценки своих компетенций и траекторий развития.
Вопрос 4
Можно ли сказать, что «гонка зарплаты» закончилась? Как изменилась политика вознаграждения и ожиданий кандидатов?
Ответ (Усова Ирина):
Да, мы фактически наблюдаем завершение эпохи «гонки зарплат» и снижение компенсационных пакетов. Явление незначительного повышения доходов при смене компании, которое особенно ярко проявилось в IT-секторе в тренде, сегодня стало редким исключением. Работодатели вернулись к более сбалансированной политике вознаграждения, опираясь на внутренние грейдинговые системы и жесткое бюджетирование. При этом ожидания, сформированные в период рыночного перегрева, уже не соответствуют текущим экономическим реалиям компаний, которые фокусируются на долгосрочной эффективности и рентабельности. Этот разрыв ожиданий и возможностей становится причиной дополнительного напряжения на рынке.
Вопрос 5
Вы отметили стабильность доверия и усиленную веру в компетентность. Каковы конкретные изменения в подходах к кандидатам?
Ответ (Усова Ирина):
Рост конкуренции привел к тому, что на рынке стало больше резюме, в которых заявленные навыки не всегда соответствуют действительности. В ответ на это HR-департаменты выстраивают многоуровневые системы проверки компетенций. В широком смысле следует проводить глубокие структурные исследования по методу STAR, технические разработки, более серьезные рекомендации по проверке. Работодатели уже не готовы доверять только красиво оформленному резюме и общим формулировкам — им соответствуют подтвержденные кейсы, измеренные результаты и проверенные навыки.
Вопрос 6
Как компания работает с оптимизацией состояния и оценкой внутренней эффективности? Это временный кризис или более глубокое рассмотрение?
Ответ (Усова Ирина):
Сокращения, которые происходят в отдельных сегментах, нельзя рассматривать как временную антикризисную меру. Это решение решает пересмотр портфелей проектов и функций оптимизации. Параллельно компания проводит тотальную продуктивность нынешнего руководства. Инструменты Performance Management — оценка 360°, регулярные обзоры производительности, анализ метрик KPI и OKR — используются для отслеживания не только низкой эффективности, но и, например, случаев мультиджоббинга. Рост присутствия в офисах и переход к гибридным моделям часто мотивированы не контролировать контроль, а необходимо усилить совместную работу и прозрачность технологических процессов в период турбулентности.
Вопрос 7
Как изменилось влияние искусственного интеллекта на рынок труда? Это больше инструмент или уже конкурент для специалистов?
Ответ (Усова Ирина):
Искусственный интеллект уже давно работал просто помощником рекрутера в сортировке резюме. Он стал конкурентом для целого ряда когнитивных функций: генерации рутинного контента, первичного анализа данных, базового программирования. Для компаний это ставит перед дилеммой: инвестировать в самого человека или пройти обучение. Для специальностей это означает, что базовые навыки, которые раньше считались общепринятыми, стремительно обесцениваются. Теперь ценится способность не столько выполнять рутинные операции, сколько управлять AI-инструментами и создавать дополнительную ценность их поверхности.
Вопрос 8
Если говорить о 2026 году, какие вы видите стратегии тенденций в управлении человеческим капиталом?
Ответ (Усова Ирина):
Анализ стратегий планов компаний показывает, что 2026 год станет периодом обеспечения новых, более профессиональных практик управления человеческим капиталом. Фокус смещается в сторону повышения эффективности уже существующей команды и более точной настройки процессов под бизнес-цели. Можно ожидать, что организация будет активнее инвестировать в обслуживание сотрудников, выстраивание внутренней мобильности и разнообразных гибридных моделей занятости. Это логичное продолжение структурного сдвига, который мы наблюдаем сегодня.
Вопрос 9
Почему приоритет смещается к внутренней мобильности и развитию? Как это будет выглядеть на примере?
Ответ (Усова Ирина):
В условиях дороговизны и высокой неопределенности внешнего найма компании стремятся максимизировать отдачу от существующего коллектива. Это проявится в активном развитии программ обучения и переквалификации, которые будут жестко регулироваться политиками бизнеса. Параллельно будут созданы формализованные внутренние системы шеринга талантов и «внутренних фрилансов», позволяющие свободно перераспределять людей между проектами без изменения штатного расписания. Кроме того, компания будет проектировать гибкие карьерные дорожки, где вертикальный рост дополняется горизонтальными перемещениями и участвует в кросс-функциональных проектах.
Вопрос 10
Вы прогнозируете рост проектной и гибридной занятости. Что это значит для компаний и специалистов?
Ответ (Усова Ирина):
Модель проектной остановки становится мейнстримом для целого ряда функций. Компании будут формировать кадровый резерв внешних экспертов, которые привлекут к решению конкретных задач с четко измеримым результатом. Для HR это означает необходимость перенастройки процессов онбординга, управления и мотивации временных команд. Для специалистов это, в свою очередь, расширяет возможности, но и повышает требования к гибкости, самоорганизации и помогает быстро встроиться в новые контуры проектов.
Вопрос 11
В какой отрасли, по вашему мнению, будет возникать устойчивый кадровый дефицит, а какая — зона гиперконкуренции?
Ответ (Усова Ирина):
Если говорить о секторах гарантированного дефицита, то прогноз указывает на устойчивый спрос в кибербезопасности, логистике и управлении цепочками поставок, промышленном производстве — особенно в части инжиниринга и автоматизации, а также в фармацевтике и здравоохранении. Здесь конкуренция за таланты высока, а требования будут касаться узкоспециализированного, часто сертифицированного опыта. В то же время есть и отрасли гиперконкуренции и трансформации — это сферы, наиболее продвинутые в области автоматизации ИИ. Речь идет не только о копирайтинге и базовом бухгалтерском учете, но и о рутинных аналитических функциях, начальных позициях в тестировании и поддержке. В этих нишах для успеха кандидатам необходимо перейти к профессиональным навыкам и научиться эффективно управлять AI-инструментами.
Вопрос 12
Если подвести итог, как вы видите рынок труда в 2026 году и что важно для компаний и специалистов?
Ответ (Усова Ирина):
Рынок труда 2026 года не вернется к моделям 2020-х. Мы переживаем исторический переход от рынка кандидатов к рынку работодателя, который характеризуется рационализацией, гиперселекцией и стратегиями управления талантами. Успех в этих условиях будет у тех, кто научится непрерывному обучению, обеспечит измеримые ценности и гибкую тенденцию к меняющимся задачам бизнеса. Для главных компаний вызовом становится выстраивание такой организационной культуры, которая не только вовлекает людей, но и эффективно развивает, удерживает и максимально раскрывает потенциал человеческого капитала. При всей сложности происходящей трансформации она открывает путь к формированию более устойчивой и зрелой экосистемы труда.
